En un mundo incierto, volátil y complejo como el que vivimos, las organizaciones se enfrentan constantemente a desafíos que requieren de liderazgos y una fuerza laboral cada vez más preparados.
La formación en las organizaciones representa, una instancia fundamental para el desarrollo humano y el logro de los objetivos estratégicos.
Resulta imprescindible, por lo tanto, considerar a la capacitación como una inversión a corto, mediano y largo plazo, y no solo como un costo, ya que permite a los trabajadores adquirir nuevas competencias y habilidades que pueden ser aplicadas en sus tareas diarias y, de esta forma, mejorar tanto su desempeño como el compromiso con la organización.
Asimismo, la capacitación representa una herramienta potente para mejorar la productividad y la eficiencia organizacional, dado que se enfoca en responder a las necesidades actuales, pero también a los retos del futuro.
Es importante señalar, también, que las organizaciones deben diseñar programas que no solo se orienten a la adquisición de competencias técnicas, sino que incorporen el entrenamiento de las habilidades sociales e interpersonales y la capacidad de trabajar en equipo.
Esto implica la realización de un diagnóstico de necesidades que contemple las experiencias previas y las expectativas de los empleados, la implementación de metodologías que fomenten la aplicación práctica de conocimientos, la adopción de mecanismos de retroalimentación que permitan ajustar y mejorar los procesos formativos, y la promoción de un entorno organizacional que valore e impulse el aprendizaje permanente.
Además, llevar a cabo un proceso de evaluación continua permite medir los progresos y ajustar los programas de formación conforme a las necesidades tanto de la organización como del propio empleado. De esta manera, la formación no será solo una respuesta a una necesidad inmediata, sino una cultura que se sostiene a lo largo del tiempo.
Conocimiento colectivo
Según Ernesto Gore, las organizaciones más robustas son aquellas que logran construir un contexto en el que el conocimiento se comparte y se construye de manera colectiva entre todos sus miembros.
Se trata de dejar de abordar el conocimiento en términos individuales, y comenzar a pensarlo desde un enfoque colaborativo, donde cada miembro contribuye al enriquecimiento del conocimiento general de la organización.
Cuando los empleados tienen acceso al conocimiento de toda la organización, no solo mejoran sus competencias individuales, sino que también pueden impulsar contribuciones más efectivas y tomar decisiones más informadas y menos fragmentarias.
La capacitación y la formación, entonces, deben diseñarse para acompañar el conocimiento individual, así como para promover una cultura en el que el intercambio de ideas y el aprendizaje compartido sean prácticas habituales.
Construcción de aprendizajes significativos y situados
El aprendizaje significativo, de acuerdo con lo planteado por el psicólogo y pedagogo David Ausubel, sucede cuando los nuevos conocimientos se relacionan de manera coherente y relevante con aquello que la persona ya sabe. Este tipo de aprendizaje se caracteriza por la integración de los conocimientos nuevos a los preexistentes.
En el ámbito organizacional, por lo tanto, la capacitación debe diseñarse con el objetivo de vincular las nuevas competencias con las experiencias y conocimientos previos de los empleados.
A su vez, el aprendizaje es más efectivo cuando se lleva a cabo en un ambiente que refleja situaciones del mundo real. Esto significa que las actividades de capacitación deben ser relevantes para los empleados, permitiendo que apliquen el conocimiento en escenarios prácticos, donde la teoría y la práctica se encuentren integradas.
También es clave la creación de contextos de aprendizaje colaborativos, en los que la formación no se convierta en un evento aislado, más bien en un proceso que promueva la interacción, fortaleciendo la cohesión, el sentido de pertenencia y el fortalecimiento de la cultura.
Impacto de la capacitación
La inversión en capacitación debe verse reflejada y traducida en mejoras de desempeño y de resultados, es decir, no solo en términos de aprendizaje individual, sino también de aprendizaje organizacional.
A partir del modelo creado hace ya varios años por Donald Kirkpatrick, la efectividad de los programas puede ser medida a través de diferentes dimensiones.
Por un lado, es necesario evaluar cómo los participantes perciben el curso profesional, si lo consideran relevante y claro, y si el contexto de aprendizaje es el adecuado. Esta información puede relevarse a través de encuestas o cuestionarios al final de la capacitación, siendo una herramienta fundamental para determinar si la formación cumplió o no con las expectativas de los participantes y si tuvo la capacidad de generar un compromiso positivo durante su implementación.
Un segundo nivel o dimensión tiene como finalidad evaluar los conocimientos, competencias o actitudes que los participantes han adquirido o mejorado durante el proceso de capacitación, por medio de exámenes, simulaciones o cualquier otro instrumento que consiga constatar los conocimientos adquiridos.
Si bien se busca asegurar que los contenidos hayan sido apropiados y comprendidos por los participantes, es importante resaltar que el aprendizaje no siempre se traduce inmediatamente en cambios de comportamiento o resultados organizacionales concretos.
En una dimensión complementaria, es preciso conocer si los participantes están aplicando en su trabajo cotidiano aquello que han aprendido en la capacitación, ya sea mediante observaciones directas, entrevistas con supervisores, encuestas y evaluaciones de desempeño. De no observarse cambios en el comportamiento los empleados capacitados, es posible que la capacitación no haya sido efectiva, incluso si los participantes han incorporado el contenido brindado de manera satisfactoria.
El último nivel del modelo se enfoca en los resultados organizacionales derivados del proceso formativo, estableciendo determinados indicadores de desempeño (productividad, calidad, eficiencia, rotación de empleados, satisfacción del cliente/usuario) que consigan medir el impacto final del mismo.
Un aspecto clave es determinar si el retorno de inversión (ROI) de la capacitación justifica los costos asociados, lo cual será crucial, también, al momento de requerir apoyo y recursos para futuros programas.
Esta dimensión es la más compleja de evaluar, ya que requiere de un análisis profundo de los efectos de la formación en el largo plazo.
Estos cuatro niveles o dimensiones proporcionan tanto la posibilidad de medir el impacto de manera integral como de tomar decisiones informadas sobre el diseño, la implementación y la mejora de los programas. Resulta esencial, por ende, que los esfuerzos destinados realmente contribuyan al logro de los objetivos estratégicos, aumentando su relevancia y efectividad.
Consideraciones finales
En un contexto de creciente precariedad laboral y desafíos económicos fuertemente dinámicos, la transformación del mercado laboral, las nuevas pautas de consumo y los procesos de automatización derivados de la incorporación de tecnologías y metodologías en las formas de trabajo han creado la necesidad de reconfigurar la manera en que abordamos la capacitación profesional.
Los programas de formación no pueden limitarse, por ende, a la transmisión de conocimientos, sino que deben promover un enfoque que fomente la capacidad de las organizaciones para adaptarse y ser sostenibles en el tiempo. Asimismo, no deberían agotarse en la mejora de la empleabilidad, transformándose, además, en una herramienta central para el desarrollo social.
Conjuntamente, para que la capacitación sea efectiva, debe ir más allá de la formación técnica, incluyendo habilidades sociales, interpersonales y de trabajo en equipo.
Un diagnóstico de necesidades exhaustivo, la integración de práctica y teoría, la retroalimentación permanente y un entorno que valore el aprendizaje continuo, son cruciales para el diseño e implementación de programas formativos relevantes.
A su vez, es esencial promover una cultura de conocimiento colectivo, donde el intercambio de ideas y el aprendizaje compartido enriquezcan a toda la organización.
Se torna indispensable reafirmar, desde esta perspectiva, que la capacitación implica una inversión estratégica de corto, mediano y largo plazo con la potencialidad de impulsar la mejora del desempeño individual y colectivo, junto con el logro de los objetivos organizacionales.
Las actividades de formación deben aspirar a la construcción de aprendizajes significativos y situados, conectando nuevos conocimientos con las experiencias previas de los empleados y aplicándolos en contextos reales.
Finalmente, la inversión en formación requiere de una evaluación integral de su impacto a través de diversas dimensiones, como la percepción de los participantes, la adquisición de conocimientos, los cambios en el comportamiento y los indicadores clave de desempeño.
La medición del ROI, en particular, se vuelve fundamental para justificar los esfuerzos destinados y asegurar el apoyo a futuros programas.
En resumen, la capacitación y la formación son herramientas para mejorar las competencias individuales de los empleados, pero fundamentalmente, motores para el crecimiento organizacional, siempre y cuando comprendamos cómo la capacitación técnica, el progreso personal y el conocimiento colectivo pueden integrarse para mejorar el rendimiento, la innovación y la adaptabilidad. En un mundo cada vez más interconectado y dinámico, estas estrategias representan piezas fundamentales para la supervivencia y el desarrollo.
Autor: Lic. Juan Manuel Barreto.
Licenciado en Relaciones Internacionales, especializado en educación.
Director de la Escuela de Gestión de la Construcción.
